Arbeidsrechtservice voor de ondernemer

In onderstaand dashboard is alle voor u benodigde arbeidsrechtelijke informatie te vinden.

Telefonisch advies nodig? Onze juristen helpen graag met korte vragen.

Bel van maandag t/m vrijdag tussen 9:00 uur en 17:00 uur naar 088 – 4762900

Ik wil zo snel mogelijk afscheid nemen van een werknemer, kan ik op staande voet ontslaan?

Dit kan niet zomaar. Er moet sprake zijn van een in de Wet genoemde dringende reden, het ontslag moet direct worden gegeven, de werknemer moet direct worden medegedeeld waarom hij/zij op staande voet is ontslagen en u moet voldoende bewijs hebben van de reden(en) van het ontslag op staande voet. Als aan één van deze eisen niet is voldaan, dan is het ontslag op staande voet niet geldig, ook al is de reden van het gewenste ontslag nog zo ernstig. Kijk voor meer informatie  in de door ons ontwikkelde algemene arbeidsrechtelijke informatie, onder de categorie “Ontslag op staande voet”, alsook in de bruikbare arbeidsrechtelijke modellen en stappenplannen, onder de categorie “Einde arbeidsovereenkomst”.

Kan ik een werknemer ontslaan omdat hij/zij disfunctioneert?

Dit kan via een ontbindingsprocedure bij de Kantonrechter. U dient dan wel over een dossier te beschikken waaruit onder meer volgt dat u aan de werknemer voldoende kenbaar heeft gemaakt, waarom hij/zij niet goed functioneert en dat u zulks meerdere malen geëvalueerd heeft in een overleg met deze werknemer. U dient de werknemer duidelijk te maken op welke punten hij/zij het haar functioneren dient te verbeteren. Tevens dient u de werknemer een verbetertraject aan te bieden, welke u schriftelijk dient vast te leggen. Mocht de werknemer na dit alles nog niet goed functioneren dan kan de Kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden verzocht. Kijk voor meer informatie in de door ons ontwikkelde algemene arbeidsrechtelijke informatie, onder de categorie “Ontslaggronden”, alsook in de bruikbare arbeidsrechtelijke modellen en stappenplannen, onder de categorie “Disfunctionerende werknemer”.

Ben ik als werkgever verplicht om een functionerings- en beoordelingsgesprek te voeren met de werknemer(s)?

Nee, tenzij zulks is vastgelegd in een toepasselijke CAO. Het advies is wel om een dergelijk gesprek tenminste één keer per jaar te voeren. Zo houdt u vinger aan de pols omtrent elkaars verwachtingen en doet u aan dossiervorming voor een eventuele ontslagprocedure. Kijk voor meer informatie in de door ons ontwikkelde bruikbare arbeidsrechtelijke modellen en stappenplannen, onder de categorie “Disfunctionerende werknemer”.

Arbeidsconflict: de werknemer meldt zich ziek en nu?

Een arbeidsconflict is geen ziekte. Neem hierover tijdig contact op met uw Arbodienst voordat de werknemer op het spreekuur bij de Arboarts verschijnt en geef aan dat de werknemer zich vanwege een arbeidsconflict heeft ziek gemeld. Kijk voor meer informatie in de door ons ontwikkelde algemene arbeidsrechtelijke informatie, onder de categorie “Arbeidsconflict”. 

Moet een arbeidsovereenkomst altijd schriftelijk worden aangegaan of kan dat ook mondeling?

Nee, een arbeidsovereenkomst dient u schriftelijk vast te leggen.

Is een personeelshandboek of een personeelsreglement verplicht?

Nee, tenzij zulks is vastgelegd in een toepasselijke CAO. Het advies is om dit wel beschikbaar te hebben, zodat het voor alle werknemers duidelijk is welke regels er binnen uw onderneming gelden. Ook helpt een dergelijk document u om een werknemer te ontslaan wegens verwijtbaar handelen of nalaten. Kijk voor een voorbeeld personeelshandboek of personeelsreglement in de door ons ontwikkelde bruikbare arbeidsrechtelijke modellen, onder de categorie “Protocollen en reglementen.”

Ik heb financiële problemen en dien mijn personeelskosten te reduceren, hoe doe ik dat praktisch?

U dient hiervoor een ontslagprocedure te starten bij het UWV wegens bedrijfseconomische redenen. Hieraan zijn verschillende spelregels verbonden. Kijk voor meer informatie in de door ons ontwikkelde algemene arbeidsrechtelijke informatie, onder de categorie reorganisatie, alsook in de bruikbare arbeidsrechtelijke modellen en stappenplannen, onder de categorie “Einde arbeidsovereenkomst”.

Mijn ex-werknemer overtreedt het concurrentiebeding, en nu?

Meestal is uw ex-werknemer in dat geval een boete verschuldigd conform de eerder gesloten arbeidsovereenkomst. U kunt deze boetes innen via tussenkomst van de rechter. Kijk voor meer informatie in de door ons ontwikkelde algemene arbeidsrechtelijke informatie, onder de categorie “Concurrentie- of relatiebeding”.

Moet ik de werknemer al vooraf informeren over mijn voornemen tot bedrijfseconomisch ontslag?

Nee, omdat de kans bestaat dat de werknemer zich dan gaat ziek melden voordat de ontslagaanvraag is ingediend bij het UWV en de werknemer niet meer ontslagen kan worden wegens het zogenaamde verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte.

Wat is een beëindigings-/vaststellingsovereenkomst?

Dit is een overeenkomst waarin u samen met de werknemer afspraken maakt ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst en waarin partijen na uitvoering van de daarin gemaakte afspraken niets meer van elkaar te vorderen hebben. Vaker wordt deze overeenkomst onder meer opgesteld om een maximale inspanning te verrichten ter behoud van een WW-uitkering voor de werknemer. Kijk voor een voorbeeld beëindigings-/vaststellingsovereenkomst in de door ons ontwikkelde bruikbare arbeidsrechtelijke modellen, onder de categorie “Einde arbeidsovereenkomst”.

CAO veranderingen

Bekijk nu de meest actuele informatie over de CAO per sector.

ALGEMENE ARBEIDSRECHTELIJKE INFORMATIE VOOR ONDERNEMERS

HET LAATSTE ARBEIDSRECHTELIJKE NIEUWS VOOR ONDERNEMERS

Een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst, is dat mogelijk?

Een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst is in beginsel niet mogelijk.

Ontslag van een statutair bestuurder: waar moet je op letten?

Ontslag van een statutair bestuurder: aparte regels bij ontslag.

De pensioengerechtigde werknemer: speciale regels bij ziekte!

Wist u dat wanneer een werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, speciale regels gelden bij ziekte?

Belangrijke veranderingen voor werkgever en werknemer (deel 3): het onvoorspelbare werkpatroon!

Vandaag is de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden. De wet brengt voor zowel werkgevers alsook voor werknemers belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht met zich mee. In een drietal bijdragen worden de belangrijkste wijzigingen uiteengezet. In deze derde en laatste bijdrage wordt het onvoorspelbare werkpatroon en de hierbij behorende werkweigering toegelicht.

Belangrijke aankomende veranderingen op 1 augustus aanstaande voor werkgever en werknemer (deel 2): uitbreiding informatieplicht en meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden!

Zoals in een eerdere blog kenbaar gemaakt treedt op 1 augustus 2022 de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. De wet brengt voor zowel werkgevers alsook voor werknemers belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht met zich mee. In een drietal bijdragen worden de belangrijkste wijzigingen uiteengezet. In deze tweede bijdrage wordt de uitbreiding van de informatieplicht voor de werkgever alsook de bepaling inzake meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden toegelicht.

AANKOMENDE WEBINARS

Geen evenementen gevonden!

Kennisclips

Interessante informatie, verpakt in handige kennisclips.
Klik hier om alle video's te bekijken.

Kom met ons in contact

Heeft u vragen over onze service? Neem dan contact met ons op!

15 + 5 =