Deel 2: veelgestelde vragen over corona bij werkgevers.

Mag de werkgever een werknemer ontslaan, omdat de werknemer zich niet wilt laten vaccineren?

Nee, het is voor de werkgever niet mogelijk om een werknemer te ontslaan om de enkele reden dat hij of zij zich niet wilt vaccineren. Alleen als een inenting essentieel is voor de uitvoering van het werk (bijvoorbeeld in een ziekenhuis), dan is ontslag onder strenge voorwaarden wel mogelijk.

In bepaalde branches is ingeënt zijn een vereiste om bepaalde werkzaamheden uit te mogen voeren. Kan de werkgever in zo’n branche eisen dat de werknemers zich laten vaccineren?

In sommige branches is het van belang dat een werknemer gevaccineerd is of regelmatig een griepprik krijgt, om bepaalde werkzaamheden uit te mogen voeren (denk aan een ziekenhuismedewerker die ingeënt moet zijn tegen hepatitis-B, om patiënten te mogen prikken).

In het algemeen is de regel dat het voor de werkgever niet is toegestaan om een werknemer te ontslaan, als deze weigert zich te laten vaccineren. Dit geldt in beginsel ook als de vaccinatie noodzakelijk is voor het uitoefenen van de functie. Ontslag is dan soms wel mogelijk, maar alleen als ‘laatste redmiddel’ (dit volgt uit de rechtspraak).

De werkgever dient eerst te kijken of er andere beschermende maatregelen kunnen worden genomen (met een gelijkwaardig beschermingsniveau). Denk hierbij aan het dragen van beschermende kleding of inzetten op andere passende werkzaamheden.

Mag de werkgever in een vacaturetekst opnemen dat vaccinatie een voorwaarde is om aangenomen te worden?

De werkgever mag dit wel opnemen in een vacaturetekst. Een sollicitant hoeft echter niet te antwoorden op de vraag of hij gevaccineerd is. Het is daarbij niet toegestaan om een sollicitant af te wijzen om de enkele reden dat deze zich niet wil laten inenten tegen corona.

Mag de werkgever werknemers controleren op het coronavirus?

Het is niet toegestaan voor een werkgever om werknemers zelf te controleren of zij besmet zijn met het coronavirus. De werkgever kan de werknemer wel vragen om zich te laten controleren op corona bij de arbodienst of bedrijfsarts. Vermoedt de arbodienst of bedrijfsarts dat de werknemer het coronavirus heeft, dan neemt deze met spoed contact op met de regionale GGD. De GGD kan dan in overleg met de werkgever maatregelen treffen voor op de werkvloer.

De werkgever mag ook niet zomaar de temperatuur van een werkgever meten en verwerken, bijvoorbeeld als de uitkomst daarna wordt doorgegeven en ergens wordt geregistreerd om iemand toegang te geven of te weigeren. Het meten van temperatuur is in beginsel een persoonsgegeven en valt daarom onder de AVG (Algemene verordening gegevensbescherming) wanneer deze informatie wordt opgeslagen en geregistreerd. Ook met toestemming mag de werkgever niet de temperatuur van de werknemer opnemen en deze opslaan en registreren.

Als alleen de temperatuur wordt gemeten zonder dat de gemeten gegevens worden bewaard, dan valt dit aflezen niet onder de bescherming van de AVG (en dus ook niet onder het toezicht van de Autoriteit Persoonsgegevens).

Ondanks dat het alleen meten en niet registreren of automatiseren niet onder de AVG valt, betekent dit niet dat er geen sprake is van privacy bezwaren. Dit speelt bijvoorbeeld in de situatie dat een werknemer na de temperatuurmeting niet naar binnen mag en een rij wachtende werknemers dit zien gebeuren. Deze werknemers kunnen hier mogelijk uit concluderen dat deze werknemer geweigerd wordt vanwege zijn gezondheid.

De werkgever kan mensen wel vragen of zij zichzelf willen temperaturen voordat zij naar het werk komen en thuis blijven als zij verhoging hebben of zich niet goed voelen.

In een aantal sectoren wordt door de lockdown veel overgewerkt. Dient de werkgever bij veel overwerken de lage WW-premie te herzien?

Sinds 1 januari 2020 betalen werkgevers een lage WW-premie voor vaste contracten en een hoge WW-premie voor flexibele contracten. Daarbij is er ook geregeld dat werkgevers met terugwerkende kracht de hoge WW-premie moeten afdragen voor vaste werknemers die in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt. Deze bepaling kan onbedoelde effecten hebben in sectoren waar door het coronavirus veel extra overwerk nodig is (zoals de zorg). Hierdoor is de zogenaamde 30% herzieningssituatie zowel in 2020 als in 2021 opgeschort.

Mag de werkgever werknemers ontslaan als hij door het coronavirus minder werk heeft?

Dit is mogelijk. Als er bij de werkgever sprake is van structurele werkvermindering, dan is dat reden voor ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen.

De werkgever kan eerst proberen om met medewerkers afspraken te maken over beëindiging van hun dienstverband in onderling overleg. Als dat niet lukt dan zal de werkgever aan het UWV toestemming moeten vragen om de voorgedragen werknemer(s) te ontslaan. Het ontslaan van werknemers heeft wel gevolgen voor de hoogte van een eventueel aangevraagde NOW-subsidie.

Mag de werkgever het loon van zijn werknemers tijdelijk verlagen om kosten te besparen?

De werkgever mag aan zijn werknemer(s) vragen om in te stemmen met een (tijdelijke) verlaging van het loon. De werkgever dient wel met het volgende rekening te houden:

• het loon mag niet lager zijn dan het minimum(jeugd)loon; en
• als de werkgever NOW-subsidie heeft aangevraagd, dan zal een loonsverlaging betekenen dat de NOW-subsidie wordt verlaagd.

Als de werknemer niet instemt met een (tijdelijke) verlaging van zijn loon, dan mag de werkgever het loon niet zomaar verlagen. Het moet namelijk redelijk zijn dat de werkgever onder de specifieke omstandigheden die hij aanvoert een arbeidsvoorwaarde wilt wijzigen, het voorstel moet redelijk zijn en in redelijkheid moet van de werknemer worden verwacht dat hij met het voorstel van de werkgever instemt. Dit is een zware toets. De aanpassing van een primaire arbeidsvoorwaarde, zoals de hoogte van het loon, wordt niet snel ‘redelijk’ gevonden.

Moet de werkgever de inrichting van de tijdelijke thuiswerkplek vergoeden?

In artikel 44 van de Arbeidsomstandighedenwet is vastgelegd dat de werkgever de kosten die hij maakt om te voldoen aan arbowetgeving niet bij werknemers in rekening mag brengen. De kosten om bijvoorbeeld de thuiswerkplek ergonomisch in te richten komen hierdoor voor rekening van de werkgever. Het is voor de werkgever belangrijk om schriftelijk vast te leggen dat het thuiswerken een tijdelijke situatie betreft en wordt ingesteld vanwege de buitengewone situatie.

Het is van belang om af te spreken welke faciliteiten de werkgever verzorgt en welke kosten de werknemer (gedeeltelijk) vergoed krijgt als deze zelf middelen aanschaft of bepaalde kosten maakt in verband met arbo-eisen. De werkgever kan daarbij afspreken dat de werknemer de faciliteiten weer inlevert als de bijzondere situatie en daarmee het thuiswerken stopt. De werkgever zou eventueel ook de faciliteiten kunnen uitlenen aan de werknemer, middels een bruikleenovereenkomst.